Volume 02 | Issue 05
Téléchargez ce document en format PDF imprimable
Ce numéro de FYI traite de la récente législation fédérale qui modifie ou introduit diverses lois pour aider le gouvernement canadien à répondre à la crise de la COVID-19.
Aperçu du projet de loi C-13
Le projet de loi C-13, intitulé Loi sur les mesures d’urgence visant la COVID-19, a été présenté à la Chambre des communes le 24 mars 2020 et a reçu la sanction royale le 25 mars. Il convient de noter tout particulièrement les parties de la loi C-13 qui permettent de :
- Réduire de 25 % le montant minimal requis des retraits des FERR pour 2020;
- Édicter la Loi sur la prestation canadienne d’urgence pour autoriser le versement d’allocations de soutien du revenu aux travailleurs qui subissent une perte de revenus pour des raisons liées à la COVID-2019;
- Édicter temporairement la Loi sur les paiements relatifs aux événements de santé publique d’intérêt national, laquelle autorise le paiement de sommes, sur le Trésor, relativement à des événements de santé publique d’intérêt national;
- Modifier le Code canadien du travail notamment pour créer un régime prévoyant un congé lié à la COVID-19 d’au plus seize semaines et pour remplacer ce congé par un congé de mise en quarantaine pour raisons médicales; et
- Modifier la Loi sur l’assurance-emploi pour permettre des arrêtés provisoires afin d’atténuer les répercussions économiques découlant de la COVID-19 et afin de suspendre l’exigence d’un certificat médical pour établir le droit aux prestations dans certains cas.
Modifications des retraits minimums des FERR pour 2020
La partie 1 de la loi modifie la Loi de l’impôt sur le revenu (LIR) afin de prévoir que le minimum à retirer d’un fonds enregistré de revenu de retraite (FERR) pour 2020 correspond à 75 % du montant qui serait normalement le retrait minimum requis en vertu de la LIR. Ce minimum ajusté ne s’applique pas aux dispositions de la LIR relatives au montant inclus dans le revenu au titre d’un FERR de conjoint ni aux règles de retenue à la source.
Nouvelle Loi sur la Prestation canadienne d’urgence (PCU)
La PCU accordera des prestations aux travailleurs admissibles qui cessent de travailler pour des raisons liées à la COVID-19 pendant au moins 14 jours consécutifs compris dans la période de quatre semaines pour laquelle ils demandent des allocations et ne reçoivent pas, pour cette période :
- De revenus provenant d’un emploi ou d’un travail qu’ils exécutent pour leur compte;
- De prestations d’assurance-emploi;
- De prestations provinciales de grossesse, parentales ou d’adoption; ou
- De tout autre revenu prévu par règlement.
Pour être admissible, un travailleur doit être âgé d’au moins 15 ans, salarié ou indépendant et avoir eu un revenu total d’au moins 5 000 $ en 2019 ou au cours de la période de 12 mois précédant sa demande de prestations. Les personnes qui quittent leur emploi ne sont pas admissibles aux prestations. Le seuil de revenu peut être modifié à l’avenir par voie réglementaire.
Le montant hebdomadaire des allocations de la PCU sera fixé par règlement, bien que les informations du ministère des Finances indiquent qu’elles sont de 2 000 $ par mois pendant quatre mois. Les allocations sont imposables. Les travailleurs admissibles peuvent demander une allocation de soutien du revenu de la PCU pour toute période de quatre semaines comprise dans la période commençant le 15 mars 2020 et se terminant le 3 octobre 2020. La date limite de dépôt des demandes est le 2 décembre 2020.
Nouvelle Loi sur les paiements relatifs aux événements de santé publique d’intérêt national
La loi, qui sera abrogée le 30 septembre 2020, s’applique en cas d’« événement de santé publique d’intérêt national ». La loi définit ce terme comme un « événement extraordinaire constituant un risque pour la santé de la population canadienne en raison de la propagation d’une maladie infectieuse, comme la maladie à coronavirus 2019 (COVID-19), nécessitant une action coordonnée à l’échelle nationale ». L’existence d’un tel événement sera déterminée par le ministre de la Santé en consultation avec l’administrateur en chef de la santé publique et les administrateurs de la santé provinciaux/territoriaux compétents. Le gouvernement peut alors payer sur le Trésor public « les sommes qui sont nécessaires à la prise de toute mesure relativement à un événement de santé publique d’intérêt national considéré comme tel ». Parmi les exemples d’actions possibles en vertu de la loi, on peut citer l’acquisition de fournitures médicales et la fourniture d’un soutien du revenu tel que celui prévu par la PCU.
Amendements au Code canadien du travail (CCT)
Le CCT est modifié pour introduire un maximum de 16 semaines de congé en raison de la COVID-19 pour les employés couverts par la législation qui sont incapables de travailler en raison du virus. Les employés doivent informer leur employeur le plus rapidement possible des raisons pour lesquelles ils prennent un congé et de la durée de celui-ci. Toute modification de la durée du congé doit également être communiquée dès que possible.
Un employé en congé en raison de la COVID-19 ne peut pas être licencié, suspendu, mis à pied, rétrogradé ou faire l’objet de mesures disciplinaires en raison de ce congé. Le congé ne peut pas être pris en compte dans les décisions de promotion ou de formation.
Les prestations de retraite, de santé et d’invalidité, ainsi que l’ancienneté, s’accumulent pendant le congé. Lorsqu’un employeur offre un régime de retraite ou d’avantages sociaux contributif, l’employé est responsable du paiement de ses cotisations et doit les verser dans un délai raisonnable, à moins qu’il ne choisisse de cesser d’y cotiser. Ce choix doit être fait au début du congé ou dans un délai raisonnable après celui-ci. Les cotisations de l’employeur doivent se poursuivre, à moins que l’employé ne choisisse de ne pas payer les cotisations obligatoires. Si les cotisations ne sont pas versées pendant le congé, la durée de l’emploi est réputée ne pas avoir été interrompue; il en va de même pour le calcul des autres prestations (c’est-à-dire autres que la pension, la santé ou l’invalidité).
À compter du 1er octobre 2020, le congé de la COVID-19 sera remplacé par un congé de quarantaine de 16 semaines pour les employés concernés.
Les autres modifications du CCT sont les suivantes :
- Jusqu’au 30 septembre 2020, les employés peuvent prendre un congé de compassion, un congé de maladie grave ou un congé médical sans avoir à fournir de certificat médical.
- Les employés peuvent interrompre leurs vacances pour prendre un congé de maternité, de deuil, médical, de réserviste ou de quarantaine reliée à la COVID-19. Les employés peuvent également reporter leurs vacances après avoir pris un tel congé, malgré le CCT ou toute condition d’emploi.
- Les circonstances dans lesquelles de nombreux congés peuvent être prolongés ou interrompus ont été étendues pour couvrir le congé de quarantaine reliée à la COVID-19.
Amendements à la Loi sur l’assurance-emploi (AE)
Pour atténuer les effets économiques de la COVID-19, la loi C-13 prévoit que, sauf quelques exceptions, des arrêtés provisoires peuvent être pris en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi pour ajouter de nouvelles dispositions ou prestations, adapter des dispositions de la loi ou de ses règlements, ou prévoir que toute disposition de la présente loi ou de ses règlements, ou partie de telle disposition ne s’applique pas. Ces arrêtés provisoires doivent être limités dans le temps et le pouvoir de prendre des arrêtés provisoires ne peut être exercé après le 30 septembre 2020.
La loi sur l’AE est également modifiée pour prévoir temporairement que toute référence à un certificat médical dans la loi ou les règlements est sans effet et que toute prestation nécessitant normalement un tel certificat doit être versée si la Commission est convaincue qu’une personne y a droit. Cette disposition expire le 30 septembre 2020.
Prochaines étapes
Bien qu’une grande partie de cette législation concerne les questions financières qui soutiendront les personnes touchées par la COVID-19, les employeurs doivent s’assurer que leurs politiques sont mises à jour pour refléter les dispositions révisées de la COVID-19 relatives aux congés, le cas échéant. En outre, les administrateurs des congés doivent être informés de toute modification des politiques de l’entreprise en matière de congés, comme la suppression de l’exigence d’un certificat médical, lorsque des changements sont nécessaires.