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Légalisation du cannabis : les préoccupations relatives au milieu de travail sont-elles exagérées?

par and

À moins d’avoir passé les derniers mois au fond d’une grotte, vous savez que le cannabis à usage récréatif est devenu légal le 17 octobre 2018. Au cours du processus ayant mené à la légalisation du cannabis, on a dit beaucoup de choses sur son incidence éventuelle sur les entreprises, sur les travailleurs et sur la société dans son ensemble. Selon un rapport récent du Conference Board du Canada, 52 % des employeurs se sont dits préoccupés par les effets de la légalisation. Les motifs de ces préoccupations sont-ils légitimes ou est-ce que l’inquiétude quant aux risques de la légalisation du cannabis pour les milieux de travail canadiens est exagérée? Dans ce numéro du FYI, nous analysons les effets probables qu’aura le cannabis sur les entreprises et les adaptations auxquelles les employeurs devraient donner lieu pour réagir à cette nouvelle réalité.

Derrière l’engouement

La légalisation ne va pas introduire l’utilisation du cannabis à des fins récréatives au Canada, il existe déjà. En effet, 22 % des répondants à l’Enquête canadienne sur le cannabis de 2017 de Statistique Canada ont déclaré avoir consommé du cannabis à des fins non médicales au cours des douze derniers mois qui ont précédé la légalisation. Bien qu’il soit probable que ce pourcentage augmente à la suite de la légalisation, ce qu’il faut retenir, c’est que la plupart des Canadiens qui veulent consommer du cannabis de façon récréative le font déjà.

Ce que la légalisation entraînera véritablement, c’est un besoin pour les employeurs d’aborder de front l’usage du cannabis chez les employés, ce que la majorité d’entre eux n’ont pas encore fait. Dans un sondage (en anglais seulement) mené par la Human Resources Professionals Association chez ses membres en juin 2017, 45 % des répondants ont dit ne pas trouver que leurs politiques actuelles tenaient compte des éventuels problèmes liés à la légalisation du cannabis. De plus, bien que le cannabis soit légal à des fins médicales depuis 2001, seulement 11 % des répondants ont répondu avoir une politique relative à cet égard. Les employeurs devraient au minimum effectuer, ou préparer, des modifications aux politiques suivantes afin de tenir compte de la légalisation de l’usage récréatif du cannabis.

  • Santé et sécurité
  • Invalidité et mesures d’adaptation
  • Drogues et alcool

Des politiques et des procédures à jour, si elles sont accompagnées de formations données aux employés et aux gestionnaires, peuvent grandement contribuer à rassurer les employeurs quant à l’incidence de la légalisation du cannabis sur leur milieu de travail.

Examen et mise en œuvre de politiques

Lors de l’examen des politiques, l’employeur doit s’assurer que chacune d’entre elles tient compte de l’usage du cannabis à des fins médicales et à des fins récréatives ainsi que de l’usage sur les lieux de travail et en dehors des heures de travail. Vous trouverez, ci-dessus, certains éléments particuliers à prendre en compte pour chaque type de politique.

Santé et sécurité

  • Exigences relatives à la sécurité : Les employeurs doivent s’assurer que leur environnement de travail est sécuritaire. L’incidence de l’usage du cannabis sur la santé et la sécurité au travail dépend du milieu de travail et du type de travail effectué. En plus des exigences législatives propres à chaque secteur d’activité, les lois de la Colombie-Britannique et de Terre-Neuve-et-Labrador interdisent aux employés de travailler si leurs facultés sont affaiblies par l’alcool ou par la drogue.
  • Définir l’affaiblissement des facultés : La situation se complique, car il n’existe actuellement aucune méthode légitime pour définir l’affaiblissement des facultés causées par le cannabis. En effet, il n’existe que des tests qui indiquent si la drogue est présente dans l’organisme. La responsabilité de déterminer et de définir clairement ce que sont les facultés affaiblies en milieu de travail revient à l’employeur. Étant donné que l’évaluation de l’affaiblissement des facultés sera basée, du moins en partie, sur les observations et le jugement des autres employés et des gestionnaires, il devient primordial d’offrir de la formation sur les signes que peut présenter une personne aux facultés affaiblies et sur les étapes à suivre lorsqu’on soupçonne une telle situation.
  • Tester ou ne pas tester : Les politiques devraient prévoir quand et pourquoi il est nécessaire d’effectuer un test de dépistage ainsi que comment ce test doit être fait. Par exemple, un test pourrait être nécessaire à la suite d’un incident ayant pu être causé par des facultés affaiblies sur le lieu de travail. Toutefois, en raison des éventuelles implications légales et des implications liées aux droits de la personne, les tests aléatoires de dépistage doivent être envisagés avec prudence. De tels tests ne devraient être envisagés que dans des milieux de travail ou pour des postes critiques pour la sécurité et seulement après avoir consulté un conseiller juridique.

Invalidité et mesures d’adaptation

  • Mesures d’adaptation requises : Les employeurs n’ont pas à adopter des mesures d’adaptation pour l’usage récréatif du cannabis. Toutefois, ils doivent permettre l’usage du cannabis à des fins médicales – un usage qui peut entraîner un affaiblissement des facultés – et offrir des mesures d’adaptation aux employés qui ont recours au cannabis à des fins médicales, à moins que ces mesures ne causent un préjudice injustifié à l’organisation. Comme pour l’affaiblissement des facultés, les préjudices injustifiés doivent être traités au cas par cas, car ils varieront selon les circonstances particulières dans lesquelles se trouvent l’employé et l’employeur.
  • Contenu de la politique : Les politiques d’adaptation devraient indiquer les documents qu’un employé doit fournir pour obtenir une mesure d’adaptation, surtout si cet employé doit consommer du cannabis à des fins médicales sur ses heures de travail. Les dispositions de ces politiques devraient suivre le modèle des politiques relatives aux médicaments sur ordonnance qui peuvent affaiblir les facultés (p. ex. les narcotiques utilisés contre la douleur). Si aucune politique portant sur ces médicaments n’existe, il faut aborder le sujet dans le cadre des modifications.
  • Aborder la dépendance : Les employeurs sont tenus d’assurer un traitement et d’offrir des mesures d’adaptation aux employés aux prises avec un problème de dépendance. La marche à suivre lorsqu’un employé est aux prises avec un problème de dépendance doit découler de la politique relative à l’invalidité et aux mesures d’adaptation ou d’une politique distincte portant sur la toxicomanie.

Drogues et alcool

  • Rédaction de la politique : Ces politiques ne sont pas courantes, sauf chez les employeurs de secteurs critiques pour la sécurité (transport, etc.). Les employeurs de tous les secteurs peuvent décider d’envisager de mettre en place une politique portant sur la consommation de drogues et d’alcool en raison de la légalisation du cannabis.
  • Politiques de tolérance zéro – À aborder avec prudence : À moins d’avoir une préoccupation légitime en matière de sécurité, l’interdiction de consommer du cannabis risque d’être discriminatoire. Il convient plutôt d’envisager d’exiger que les employés s’abstiennent de consommer du cannabis pour une période donnée avant d’entrer au travail dans le but de garantir la sécurité sur les lieux de travail.
  • Incidence sur les déplacements : Il convient de rappeler aux employés qui se déplacent pour le travail les différentes lois relatives à la possession et à la consommation du cannabis (médical ou récréatif) dans les autres pays. Afin de réduire le risque, l’employeur pourrait envisager de créer une politique qui demanderait aux employés de s’abstenir de consommer du cannabis récréatif pour une période donnée avant d’effectuer un déplacement pour le travail et qui interdirait le transport de produit du cannabis non médical lors des déplacements. De telles politiques devraient être rédigées avec l’aide d’un conseiller juridique.

Finalement, même la meilleure politique sur le cannabis sera inutile si les employés et les gestionnaires ne la connaissent pas et s’ils ne sont pas formés sur les façons de l’interpréter et de l’appliquer. La communication claire et continue est la clé.

L’avenir

La légalisation du cannabis récréatif devrait encourager les organisations à développer, à revoir, ou à modifier leurs politiques afin de s’adapter à cette nouvelle réalité. Cependant, elle ne doit pas causer un sentiment de panique chez les employeurs ou les pousser à faire des suppositions basées sur des stéréotypes concernant le cannabis ou les consommateurs de cannabis. Une bonne façon de voir le cannabis à usage récréatif est de le traiter comme l’alcool. On ne devrait pas plus s’attendre à ce que les employés se présentent au travail « gelés » qu’on ne s’attend aujourd’hui à ce qu’ils s’y présentent saouls.

Les employeurs devraient personnaliser leur approche à l’égard du cannabis selon leur contexte particulier et se préparer à revoir ces approches au fil du temps selon leur expérience et l’évolution des connaissances.

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